La disciplina dei riders tra legge e giurisprudenza

La nuova normativa sui riders pone alcuni dubbi e qualche questione di natura giuridica

Il Decreto legge n.101 del 3 settembre 2019 e convertito, con modifiche, dalla Legge n. 128 del 2 novembre 2019, ha disciplinato la categoria dei cd. Riders La disciplina è intesa a porre minimi di tutela (capoverso articolo 47bis, comma 1) per i lavoratori autonomi (nel decreto legge si parlava, in negativo, di rapporti di lavoro “non subordinato”) di soggetti che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore di cui all’art. 47, comma 2, lettera a), del codice della strada, di cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, attraverso piattaforme anche digitali. I veicoli che rientrano nella fattispecie sono: i velocipedi di cui all’art. 50 del “nuovo codice della strada” di cui al d.lgs 30 aprile 1992, n. 285, e successive modificazioni, i veicoli a motore – a due o tre ruote o quadricicli – che rientrano nella nozione di cui all’art. 47, comma 2, lett. A) del suddetto codice.

La lettura della disposizione fa sorgere, perlomeno, tre questioni:
1) Cosa succede se l’attività viene svolta con “veicoli” diversi da quelli menzionati?
2) Quale trattamento dovrà essere adottato qualora l’attività venga svolta al di fuori dell’ambito urbano?
3) Cosa succede quando l’attività non si traduce nella “consegna di beni per conto altrui”, come nel caso degli autisti della Uber?
Problemi che, inevitabilmente, alimenteranno un consistente contenzioso.

Ai fini del presente decreto “si considerano piattaforme digitali i programmi e le procedure informatiche utilizzati dal committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione”. La legge non fornisce alcuna definizione di piattaforma non digitale, anche se nella relazione illustrativa del provvedimento si riporta, come esempio, quello del sistema “di smistamento di chiamate telefoniche”. La soppressione del riferimento, contenuta nel decreto legge, a una “organizzazione dell’attività” tramite la piattaforma suscita perplessità. L’organizzazione dell’attività (tramite piattaforma) resta, a parere di chi scrive, l’elemento fondamentale su cui ruota la norma di tutela.  La soppressione di tale riferimento potrebbe, quindi, estendere, in maniera impropria, l’applicazione delle tutele a fattispecie in cui la piattaforma consente il mero incontro tra gli utilizzatori di servizi e il soggetto che li fornisce. La riformulazione della disposizione operata dal Senato inserisce una disciplina specifica relativa alla forma del contratto individuale con i lavoratori in esame ed alle informazioni che devono ricevere questi ultimi.

In primo luogo si prevede che il contratto debba essere provato per iscritto. Il requisito della forma attiene, quindi, alla prova (che può essere fornita tramite testimoni, ai sensi dell’art. 2725 c.c., qualora il contraente abbia senza sua colpa perduto il documento) ma non alla validità del contratto. Viene specificato, nel 3 comma dell’art. 47-ter che la mancanza di prova scritta è anche valutata come elemento di prova delle condizioni effettivamente applicate al rapporto di lavoro e delle connesse lesioni dei diritti previsti dalla nuova disciplina.

In secondo luogo, si dispone che i lavoratori ricevano “ogni informazione utile” (dizione un po’ troppo generica) per la tutela dei loro interessi e diritti e della loro sicurezza. In caso di violazione di tale obbligo si richiama la procedura di intimazione stabilita per l’inadempimento degli obblighi di informazione nei confronti dei lavoratori dipendenti, con la conseguente applicazione, in caso di mancata ottemperanza entro quindici giorni, alle sanzioni amministrative pecuniarie di cui all’art. 4 del D.lgs 26 maggio 1997, n. 152.

A tale sanzione si aggiunge, per i lavoratori in esame, il diritto ad un’indennità risarcitoria di entità non superiore ai compensi percepiti nell’ultimo anno, determinata equitativamente con riguardo alla gravità e alla durata delle violazioni e al comportamento delle parti. L’art. 47-quater riformula la disciplina sul compenso facendo, corretto, riferimento ai “contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale”.

La previsione, per la sua genericità, dovrebbe comprendere sia i contratti nazionali che quelli territoriali o aziendali. Solo “in difetto” di tale intervento (di natura sindacale) opera la tutela di legge (comma 2, dell’art. 47-quater) che prevede che i lavoratori non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate e ai medesimi lavoratori deve essere garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Modifica quanto mai opportuna per superare le perplessità che la dizione contenuta nel decreto legge aveva sollevato.  Subordinare il “corrispettivo” (questa la dizione utilizzata nel decreto legge) orario alla “condizione che per ciascuna ora lavorativa, il lavoratore accetti almeno una chiamata” poteva, infatti, rendere ancora più precarie le condizioni dei rider considerato che i gestori delle piattaforme avrebbero potuto ingaggiare più rider, riducendo di conseguenza il numero di consegne orarie di ognuno.

Ai lavoratori in esame compete, in ogni caso, un’indennità integrativa non inferiore al 10 per cento per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni metereologiche sfavorevoli, determinata dai summenzionati contratti relativi ai medesimi lavoratori (di cui al primo comma) o, in difetto, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. In sede di conversione del D.L. è stata prevista, per i lavoratori in esame, l’applicazione (art. 47-quinques) della disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e dignità del lavoratore “previste per i lavoratori subordinati”. Ai sensi del comma 2 viene sancito il divieto (“sono vietate”) dall’esclusione dalla piattaforma e dalla riduzione delle occasioni di lavoro per comportamenti “ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione”. L’art. 47-sexies, inoltre, prevede l’obbligo di trattare i dati personali “in conformità alle disposizioni del regolamento UE 2016/679.

Risultano, infine, confermate le disposizioni in tema di applicazione dell’assicurazione obbligatoria INAIL (art. 47-septies) e del rispetto della disciplina generale in materia di sicurezza sul lavoro (decreto 9 aprile 2008, n. 81, ai sensi del comma 3 dell’art. 47-sepies).

Una proposta ricostruttiva

Tentare una ricostruzione, sistematica, della materia è estremamente difficile. Può ipotizzarsi il seguente schema. In presenza del vincolo della subordinazione, anche valorizzando gli indici sussidiari, i rapporti dei rider dovranno essere ricondotti alla fattispecie, classica, della subordinazione (ai sensi dell’art. 2094 c.c.)

Al di fuori di questa ipotesi, non opera, né per il legislatore né per il giudice, il limite “dell’indisponibilità del tipo”. Questo principio esula dal lavoro autonomo, con la possibilità, per il Legislatore, di definire, in positivo, il “tipo generale” e i “tipi speciali” del lavoro autonomo. La salvezza della “disciplina particolare” – riferita esplicitamente al “libro IV del codice civile – riguarda tuttavia qualsiasi disciplina speciale, nella stessa materia, di fonte legale”. Sembra, quindi, che il Legislatore, con l’istituzione delle “collaborazioni” organizzate dal committente (di cui all’art. 2, comma 1, d.lgs 81/2015) abbia creato un nuovo “tipo speciale” di lavoro autonomo, come suggerito da una parte della dottrina e riconosciuto nella sentenza della Corte di appello di Torino. Le conseguenze, in ordine alla disciplina applicabile, sembrano allora obbligate.

Una lettura, costituzionalmente orientata della disposizione di cui all’art. 2 del d.lgs 81/2015 dovrebbe comportare l’estensione ai lavori etero-organizzato delle sole tutele attinenti: ad un compenso salariale minimo, alla tutela della salute, all’applicazione del principio di non discriminazione “e infine ai principi di libertà e di organizzazione sindacale”. Per i rapporti di lavoro autonomi ma “occasionali” (dove manca, cioè, la continuità del rapporto) dei rider dovrebbe operare, infine, il tipo speciale di lavoro autonomo disciplinato dal nuovo art. 47-bis inserito dal D.L. 101/2019 con le tutele previste dalla disposizione.

Ma la babele delle lingue regna sovrana. La parola passa, quindi, alla Cassazione.

*Estratto dell’articolo di prossima pubblicazione nel n. 3/2019 della Rivista Lavoro Diritti Europa