“McFly, lei è licenziato”. “Ritorno al futuro, Parte II”: Ito Fujitsu dà il benservito a Marty in videoconferenza. Il film è del 1989, quando ancora non si parlava di smart working, di Zoom, Meet, Teams e di tutte le altre piattaforme diventate consuetudine con il lockdown. Dopo il lavoro da remoto, saremo licenziati via app? No, almeno per ora, almeno in Italia. E il perché lo spiega proprio quella scena girata da Robert Zemeckis: sullo schermo compare la scritta “You’re fired”, ma Fujitsu ordina a McFly: “Legga il mio fax!”. Il licenziamento diventa quindi effettivo solo quando la macchina sputa dei fogli di carta stampati. La legge italiana funziona più o meno così. Con qualche complessità in più.

Cosa dice la legge italiana

La norma che regola i licenziamenti individuali è ancora quella del 1966. Prevede che il datore di lavoro debba “comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro”. E che “la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato”. A voler essere pignoli, quindi, se Marty McFly fosse stato in Italia avrebbe potuto impugnare la comunicazione perché il fax dice solo “sei licenziato”, senza spiegare le ragioni. Sono passati così tanti anni da quel 1966 che il balzo in avanti di “Ritorno al Futuro II” è già alle nostre spalle (era ambientato nel 2015). Eppure quella legge sta ancora in piedi. Il licenziamento deve essere scritto e da qui non ci si schioda. Cacciare un lavoratore via Zoom, quindi, non è legale perché è una comunicazione vocale. Ma come mai, nonostante digitalizzazione, app e smartphone, ci si rifà a una legge vecchia più di mezzo secolo? Motivo: scrivere non basta. Devono esserci prove certe che gli strumenti digitali ancora non assicurano.

Perché il digitale non dà certezze

Nel caso di un licenziamento, devono essere dimostrabili l’identità di chi ha inviato la comunicazione e la certezza che sia stata ricevuta e letta dal lavoratore. Il Codice dell’amministrazione digitale (che non è del secolo scorso ma del 2005) sottolinea come debbano essere garantiti “sicurezza, integrità e immodificabilità del documento e, in maniera manifesta e inequivoca, la sua riconducibilità all’autore”. Non vuol dire quindi che valgono solo gli strumenti che esistevano nel ’66. Ma i vincoli riducono di molto la possibilità di scegliere canali alternativi. Le norme, infatti, non indicano strumenti precisi ma plasmano quelli utilizzabili. “Per comunicare un licenziamento, non c’è nessuna legge che obblighi a utilizzare la raccomanda con avviso di ricevimento”, spiega l’avvocato Concetto Ferrarotto. Ma per molto tempo “è stato l’unico strumento capace di fornire la prova sia di chi lo avesse inviato sia che il lavoratore lo avesse ricevuto”. Poi è arrivata la posta certificata. Solo la Pec (non la mail) può essere utilizzata per licenziare perché ha tutti i crismi di legge. “In altri Paese – spiega Ferrarotto – il concetto di Pec non esiste”. E negli Stati Uniti si segnalano già i primi casi di licenziamenti in videoconferenza. “Noi abbiamo un impianto più formalistico, che in questo caso mi sento di condividere perché una forma più rigorosa è anche una garanzia”.

Una spunta blu non basta: il caso Catania

Un discorso simile si potrebbe fare con Whtasapp, che ha trovato proprio in Sicilia un caso singolare. Nel 2017, un anno dopo una sentenza del tribunale di Firenze (che però coinvolgeva un sms), il tribunale di Catania ha ritenuto ammissibile un licenziamento tramite l’app. Ma attenzione, spiega l’avvocato: non di può parlare di un vero e proprio precedente. Il nodo è sempre lo stesso: c’è sempre la necessità di dimostrare l’identità del mittente, al di là di ogni dubbio. Via app, per fare un esempio, “la mia fidanzata potrebbe aver preso il mio telefonino e inviato il messaggio”. E poi ci deve essere “la prova di ricezione”. È vero che il messaggio su Whatsapp è scritto, come prevede la legge del ’66. Ed è anche vero che ci sono le spunte blu che avvisano quando è stato visualizzato. Ma, aggiunge Ferrarotto, “le spunte non danno la presunzione della raccomandata con avviso di ricevimento”. Se non altro perché sono disattivabili, anche a posteriori. In sostanza, se un lavoratore ignora il messaggio o la mail, quel licenziamento non vale anche se è scritto. Ma se risponde, magari preso dalla rabbia, oppure fa una causa, dimostra che quel messaggio lo ha ricevuto e letto. Nel caso del 2017, quindi, la prova è stata in un certo senso il ricorso stesso. Se mi porti in tribunale vuol dire che sai tutto. “Non è stata incentrato sulla legittimità dei motivi che avevano portato al licenziamento ma solo sul fatto che il messaggio non fosse in forma scritta. A quel punto l’azienda ha avuto gioco facile a dimostrare il contrario”.

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Perché sta in piedi una legge del ’66

L’Italia ha accelerato verso lo smart working, ma siamo ancora lontani dal licenziamento via Zoom. La comunicazione vocale, afferma Ferrarotto, non è al momento possibile perché “comporta incertezza sui contenuti”, mentre la legge prevede che il licenziamento sia accompagnato dalla “specificazione dei motivi che lo hanno determinato”. La cautela “non dipende dall’essere più o meno aperti alla modernità. Possiamo fare tutto purché non vengano meno alcuni criteri”. La liberalizzazione dei canali digitali non è possibile “senza regole tecniche e leggi che garantiscano la presunzione di conoscenza in modo non arbitrario, la genuinità e la non modificabilità del messaggio, la certezza che provenga dall’azienda”. Tutte garanzie che “non abbiamo ancora”, né con Whatsapp né in videoconferenza. Ecco perché sta ancora in piedi (con qualche aggiornamento) una legge scritta cinquant’anni prima che Marty Mcfly venisse licenziato.

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